- соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их
профессиональной реализации;
- гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
3. Порядок формирования резерва
3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва:
- сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков
кадрового резерва;
- квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
- оформление и утверждение списков резерва;
3.1.2. Подготовка резерва:
- проведение обучения резервиста;
- проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по
программе обучения и принятие решения о целесообразности нахождения
сотрудника в резерве;
- направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:
- выдвижение резервистов на руководящие должности;
- систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности
подготовки работников, состоящих в резерве.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня
квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет
не менее 2 кандидатов на место по каждой категории должностей.
Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более
двух) категориям должностей.
4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом,
определяется согласно Приложению №1.
4.4. Кадровый резерв школы формируется из следующих источников: квалифицированные специалисты; - молодые специалисты.
4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие
параметры:
- возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не
должен превышать 50 лет);
- уровень образования (высшее образование);
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном
объеме);
- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей
категории (согласно Приложению №1);
- квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:

- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и
повышении квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и
др.);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения
заданий, надежность, рациональность, экономичность);
- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения,
потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о
включении в резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры,
лидерству;
- рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с
руководителем направления.
4.8. Основания для исключения из резерва:
- назначение работника на должность; - подачи резервистом заявления об
исключении его из кадрового резерва;
- выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом
заведомо ложных сведений;
- совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением
в кадровом резерве; - нарушение порядка и условий зачисления в кадровый
резерв, установленных настоящим Положением;
- неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности; систематическое невыполнение плана индивидуального развития.
4.9.Процедура отбора резервистов.
4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с
рекомендуемыми критериями (Приложение 1) осуществляют первичную
оценку деловых и личных качеств кандидата и составляет рекомендацию о
включении работника в резерв первой либо второй категории (Приложение
1). Списки заверяются у руководителя направления. Также руководителем
кандидата оформляется «Информационный лист кандидата» (Приложение 2).
5. Подготовка специалистов, зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы
подготовки персонала школы
5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от
производства.
5.3. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров,
проводится в целях приобретения ими практических и организационных
навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.
5.4. Подготовка на замещение должностей заместителя руководителей
проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением
основных вопросов образования, менеджмента (курсовая подготовка по
направлению «менеджмент»).
5.5. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв
состоит из молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в
перспективе могут занять руководящие должности. Перспективный резерв

формируется из сотрудников в возрасте до 35 лет. Подготовка
перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не
к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.
5.6. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый
производится: - по итогам проведения аттестации; - по достижении
сотрудником возраста 35 лет.
5.7. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и
практическую части (приложение 3).
5.8. Основными видами теоретической подготовки резерва являются: переподготовка и повышение квалификации; - внешнее и внутреннее
обучение по проблемам повышения эффективности обучения и управления, в
том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин; мастер-классы и тренинги – проведение семинаров и деловых игр по
эффективному управлению.
5.9. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с
целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по
программе подготовки руководящих кадров.
5.10. Основным видом практической подготовки является: - исполнение
обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и. т.д.) на должностях,
соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении
обязанностей сотруднику выплачивается разница в окладах между
занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет обязанности.
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения
6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество является
важнейшим этапом работы с сотрудниками.
6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели: выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом
добиваться поставленных перед ним целей и задач; - повысить лояльность,
приверженность сотрудников.
6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.
6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей учреждения
с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские
отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу,
интересная работа - оказывает большое влияние на мотивацию для
увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на
культуру в целом, на возможности ее совершенствования.
6.4. Уровни развития мотивации сотрудников.
6.4.1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне
предполагает: - активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности
и смысла, т. е. реклама будущего результата; - распределение задач в
соответствии с индивидуальными возможностями, способностями и
квалификацией сотрудников; - периодическое проведение собеседований
«руководитель — сотрудник» (возможность выговориться для сотрудника,
возможность договориться для руководителя); - постановка реально

достижимых целей при определенном аккумулировании усилий сотрудника;
- обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за
результат).
6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает: участие сотрудников в постановке и определении общих целей (для себя,
своего подразделения, всей компании) на рабочем месте; - создание системы
совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой цели
(задачи) в рамках рабочей группы; - создание должной рабочей атмосферы и
устранение излишних процедурных ограничений (добровольность
сотрудников).
7. Реализация резерва.
7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная
корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты
годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения
кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения
подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.

Приложение 1
к Положению о формировании
и работе с кадровым резервом
МБОУ СОШ № 1 Невьянского ГО.

Список должностей,
подлежащих обеспечению кадровым резервом по категориям.
1. Первая категория. Кадровый резерв на должность заместителя директора
формируется из резервистов в возрасте от 35 до 50 лет и с опытом работы от
3 лет в школе. Административный ресурс на должность «заместитель
директора»: - учителя, педагог – психолог, социальный педагог, педагог
организатор.
2. Вторая категория. Перспективный Кадровый резерв на должности
заместителя директора. Возраст претендентов до 35 и опыт работы от 3 лет в
школе. Административный ресурс для должности заместитель директора: учителя, педагог – психолог, социальный педагог, педагог организатор.

Приложение 2
к Положению о формировании
и работе с кадровым резервом
МБОУ СОШ № 1 Невьянского ГО

ИНФОРМАЦИОННАЯ КАРТА
критериев оценки кандидата
ФИО_____________________________________________________
№ п/п
1
1

Критерий
2
Знания, опыт

Опыт работы
Навыки
решения
типовых задач
Дополнительные
знания и навыки
(прохождение
обучения на курс
опыт ах, участие в
семинарах, наличие
других профессий и
специальностей)
Знание нормативной
базы,
стандартов
работы и др.
2
Мышление
Адекватность
Нестандартность
3

Принятие
решений

Признак
Уровень
3
4 5 6 7 8
Профессиональные 1 2 3 4 5
знания

Способность
выделять главное
Быстрота принятия
решений

Самостоятельность
Обоснованность
4
Информационные Использование
связи, контакты
знаний
специалистов
Коммуникабельность
Умение
использовать
информационные

источники
5

Персональные
характеристики

Эффективность
труда

Лояльность
к
организации
Целеустремленность
Корректность
поведения
Профессиональная
ответственность
Авторитет
1. Не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их
приобрести;
2. Имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3. Имеет достаточные знания (навыки, способности);
4. Обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5. Обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим
вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Приложение 3
к Положению о формировании
и работе с кадровым резервом
МБОУ СОШ № 1 Невьянского ГО

План подготовки кадрового резерва
№
п/п
1

2

Направления
подготовки
Теоретическая
подготовка

Практическая
подготовка

Мероприятия

Кол-во
часов
направлению 520 часов
«Управление

Переподготовка
по
«Менеджмент»,
персоналом»
Участие в методических совещаниях и
семинарах
Проведение
мастер
–
классов,
семинаров, круглых столов по
вопросам управления
Посещение образовательных визитов
и
открытых
мероприятий,
проводимых Муниципалитетом
Участие в работе рабочих групп по
разработке локальных актов школы,
программы развития

В течение
обучения
В течение
обучения
В течение
обучения
В течение
обучения

Приложение 4
к Положению о формировании
и работе с кадровым резервом
МБОУ СОШ № 1 Невьянского ГО

Список кандидатур в кадровый резерв МБОУ СОШ № 1 Невьянского ГО
1. На должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе
1) Балуева Ольга Андреевна
2) Чагочкина Анна Сергеевна
2. На должность заместителя директора по воспитательной работе:
1) Седунова Ольга Эдуардовна
2) Бондарь Елена Юрьевна